Leidinggeven in een snel veranderende organisatie en markt.

Heel veel leidinggevenden hebben hiermee te maken. Ze ervaren het spanningsveld tussen enerzijds de druk van toenemende eisen van klanten en de organisatie. Anderzijds zien ze dat ze aandacht en ruimte moeten geven aan de medewerkers om de benodigde veranderingen te kunnen realiseren.

In mijn vorige artikel heb ik al 3 van de 7 tips gegeven die een krachtig leider in de praktijk zou moeten brengen. Klik hier voor de uitleg van de eerste 3 tips:

1 Zorg voor een heldere visie, bijbehorende strategie en uitvoering ervan;

2 Omarm het besef ‘Change is here to stay’;

3 Ken jezelf.

4 Formeer de beste teams.

Dat kun je alleen maar doen wanneer je de medewerkers werkelijk kent en zorgt voor diversiteit. Binnen alle lagen in de organisatie.Werkelijk kennen betekent veel meer dan een periodiek functioneringsgesprek waarin toch de organisatiedoelen het uitgangspunt zijn. Investeer in de ander, leer wat hem beweegt, wat de ander nodig heeft om goed te kunnen presteren en heel belangrijk: waar zijn kracht ligt. Diversiteit in de zin van dat je de sterkten binnen je teams zodanig complementair laat zijn, dat je als collectief het sterkst bent en de mindere sterke kanten als het ware maskeert.

5 Geef het goede voorbeeld.

Dit is echt een open deur, ik weet het. Maar als jij het goede voorbeeld niet geeft, hoe kun je dan verwachten dat anderen hun beste beentje voorzetten? Als je betrokken mensen wilt, dan zul je eerst zelf betrokken moeten zijn. Als je vindt dat mensen op tijd moeten komen, zorg dan dat je zelf ook op tijd aanwezig bent. Als voor jou afspraak = afspraak is, kom je beloften dan na.

Zelf heb ik eens de fout gemaakt om tijdens een reorganisatie periode in een nieuwe leaseauto te gaan rijden. Je kunt je voorstellen hoe een boodschap van kostenbesparing dan overkomt. En ja de auto was allang besteld en de levering was waarschijnlijk niet meer af te blazen, maar ja, ik had het niet eens geprobeerd.

Het goede voorbeeld geven zit heel vaak in de kleine dingen, wees daar dan ook alert op. Het helpt goed om dagelijks voor jezelf te reflecteren: wat ging er vandaag goed, waar laat ik morgen meer van zien. En ook: waar was ik niet zo trots op, hoe ga ik dàt morgen anders doen.

6 Wees een ster in communicatie.

Ik heb het over 2 soorten communicatie, ‘de wat en de hoe’. Eerst de ‘wat’. Veel leidinggevenden overschatten hoeveel van de boodschap overkomt en blijft plakken. In een periode van verandering kun je nooit teveel communiceren. Het liefst op veel verschillende manieren: presentaties, nieuwsbrieven, lunch meetings, noem maar op. Wat zijn de doelstellingen, hoe hebben we gepresteerd, waar staan we, wat moet er nog gedaan worden.

De ‘hoe’, communicatie is natuurlijk niet alleen zenden, het gaat ook om ontvangen en interactie. Zorg voor een omgeving waarin alle betrokkenen kunnen bijdragen. Als je mensen betrekt, dan creëer je niet alleen betrokkenheid, je besluiten worden er beter van.

7 last but not least: werk aan een lerende organisatie.

Te vaak nog is opleiding vooral gericht op het ‘technische uitvoerende deel’ van het werk. Of er wordt ad-hoc gewerkt aan iets wat niet goed gaat, bijvoorbeeld teamgeest of onderlinge communicatie. Een serieuze bijdrage aan persoonlijke groei en ontwikkeling is vaak voor ‘the happy few’: de senior leidinggevenden of de high potentials.

Juist in deze veranderende tijdgeest is het zinnig om alle medewerkers te begeleiden in hun persoonlijke ontwikkeling. Met alle technologische ontwikkelingen wordt het steeds duidelijker: mensen maken het verschil. Vooral die mensen die pro-actief zijn, verantwoordelijkheid nemen, hun talenten goed inzetten. Zaken die te ontwikkelen zijn. Niet alleen goed voor die betreffende medewerker, maar ook voor het positieve resultaat van de organisatie.

Het moge duidelijk zijn dat er geen volgorde is in prioriteit van deze 7 tips, ze zijn allemaal even belangrijk. Veel plezier en succes bij het toepassen van de tips. Heb je zelf nog meer tips en/of ideeën, deel je ze dan in het commentaar hier onder?