Het spreekwoord zegt:

`Een rotte appel in de mand, maakt al het gave fruit te schande`

1. eén rotte appel in de mand, maakt al het gave fruit te schande. (=als één persoon uit een groep zich misdraagt, wordt de hele groep erop aangekeken. / een negatieve beïnvloeding van één persoon kan vele anderen op het slechte pad brengen.)

Laat ik ermee beginnen dat ik het een vreselijk spreekwoord vind. Als je mensen verlaagd tot en vergelijkt met een stuk rottend fruit, hmmm da’s niet echt best. Maar goed, hiermee is het gelijk wel duidelijk waar dit artikel over gaat, en dat is de bedoeling.

Elke leider kent (of heeft gekend) wel een collega die altijd negatief is, niet wil veranderen, hakken in het zand zet, klaagt, zeurt, de sfeer verziekt, mensen meetrekt in de negativiteit, etc., etc.

Je hebt de nodige gesprekken gevoerd met deze collega, je hebt je boodschap vriendelijk gebracht, je bent boos geweest, je hebt verteld waar het op staat. En er verandert niets.

Ik wil een rechttoe rechtaan 3-stappen-strategie met je delen, die je iedere keer kunt toepassen. Ik merk bij mezelf dat ik toch wel een beetje schroom om deze met je te delen, omdat ik deze strategie  in het verleden zelf ook niet altijd goed heb toegepast. Aan de andere kant, hoe fijn is het als jij met deze strategie het ‘voorkomen is beter dan genezen’  gezegde kunt uitvoeren.

Stap 1

Stel jezelf de vraag: Weet ik echt 100% zeker (!) dat deze medewerker een ‘rotte appel’ is.
Bij ja, ga door naar stap 2.

Bij twijfel of bij nee: Ga het gesprek aan.
Vaak lijkt het alsof de betreffende persoon expres tegenwerkt, er kan echter ook iets anders aan de hand zijn. Bijvoorbeeld, deze medewerker:

• Krijgt veel te weinig oprechte aandacht,
• Heeft eigenlijk gelijk, het komt alleen niet zo lekker z’n strot uit,
• Is in het verleden slecht behandeld en is daarmee z’n vertrouwen kwijt geraakt,
• Is onzeker over zijn eigen toekomstperspectief,
• Gedraagt zich steeds meer volgens het label wat hij heeft gekregen,
• Wil de organisatie voor fouten behoeden en durft zich uit te spreken in tegenstelling tot andere collega’s, eigenlijk is hij dus heel betrokken!
• Wordt niet in staat gesteld om zijn talenten in te zetten en is daardoor gefrustreerd geraakt.

Een echte leider houdt van ‘dwarsliggers’, daar gaat hij het gesprek mee aan. En met gesprek bedoel ik ‘eerst begrijpen en dan pas begrepen worden (S. Covey). Dus: vragen stellen, actief luisteren, doorvragen.

De kans is groot dat je hiermee de problemen oplost. Als dat zo is, dan stopt het stappenplan hier.
Zo niet, ga naar stap 2.

Stap 2

Stel jezelf de vraag: Ben ik 100% duidelijk naar deze medewerker geweest en is hij volledig op de hoogte van mijn verwachtingen.
Bij ja, ga door naar stap 3.

Bij twijfel of bij nee: Neem actie.

Het is lastig hé, zwaar weer gesprekken. Eerlijk zijn over wat je niet zint en duidelijke afspraken maken. En dat is logisch, onze hersenen zijn zo ingesteld dat we van nature ‘pijn vermijden’.

Dus hopen we dat het vanzelf overwaait, geven we tussen de regels door signalen af, hebben we het er 1 keer over. Maar als die medewerker echt een ‘rotte appel’ is, dan zijn deze acties niet genoeg.

Die medewerker, je organisatie en jij hebben er baat bij dat je ultra duidelijk bent. Dat je concrete voorbeelden van het wangedrag geeft en dat je verteld welk gedrag je wèl wilt zien. (Niet alleen wat je niet wilt, vooral wat je wèl wilt) Zorg ervoor dat je medewerker de boodschap echt begrepen heeft, check dat.

Oh, en als je dan duidelijke afspraken hebt gemaakt, volg ze ook op. Laat je niet in de luren leggen door de drukte van alledag. Geef je medewerker tot slot de kans om zich te herstellen en zich aan te passen aan jouw eisen. Zoiets heeft wat tijd nodig, het lukt jou toch ook niet om in 1 dag te breken met verkeerde gewoontes?

De kans is groot dat hiermee je problemen worden opgelost. Als dat zo is, dan stop het stappenplan hier.
Zo niet, ga naar stap 3.

Stap 3

Dit is de laatste en meest cruciale stap: Maak een keuze.

De keuze is: Neem afscheid van deze medewerker of stop met klagen over deze persoon. Meer smaken heb je niet volgens mij.

(Het derde alternatief – doormodderen – is namelijk geen alternatief.)
Als ik dit tegen een ondernemer zeg, dan krijg ik meestal 2 reacties:

1. Afscheid nemen kan ik niet maken, dat is toch asociaal.

Of

1. Ja maar, dat kost zo veel geld.

In antwoord op A., volgens mij is het veel asocialer om iemand te laten zitten, alle spanningen te laten opvoeren en er uiteindelijk na jaren van gedoe toch afscheid van die medewerker te nemen. Daar wordt toch niemand beter van? Die medewerker is dan inmiddels een stuk ouder en voor hem alleen maar lastiger om dan een nieuwe job te vinden.

En B. Ja afscheid nemen kost geld. Maar heb je wel eens uitgerekend hoeveel het kost om iemand te laten blijven als deze persoon echt een ‘rotte appel’ is. Je bent niet voor niets bij stap 3 uitgekomen.

Het is enorm belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan en tegelijkertijd door te pakken. Waarbij het aller aller aller belangrijkst is, om dit stappenplan vooral met respect en compassie te volgen. Veel succes.

(geschreven in de ‘hij vorm’ omdat hij/zij niet zo lekker leest, er had natuurlijk ook ‘zij’ kunnen staan.)